Je werkgever kan je nooit zomaar ontslaan, want je bent als werknemer beschermd en hebt veel rechten. Er zal een geldige reden aan je ontslag ten grondslag moeten liggen en de beëindiging zal voldoende moeten worden onderbouwd. Hier zie je welke ontslaggronden er bestaan, wat ze inhouden en welke ontslagprocedures erbij horen.
Eerst het vervelende nieuws: als je werkgever van je af wil, dan lukt dat linksom of rechtsom vrijwel altijd. Zelfs als je iedereen hebt weten te overtuigen van je onterechte ontslag en je juridisch gezien mag blijven, is je arbeidsrelatie vaak zo verstoord dat je waarschijnlijk zelf wilt vertrekken. Dan nu het goede nieuws: dit betekent namelijk niet dat je vogelvrij bent noch dat een ontslagprocedure makkelijk, snel of goedkoop geregeld is. Nederlandse werknemers zijn namelijk goed beschermd, ook na invoering van het gewijzigde arbeidsrecht in 2015 en 2020. Zo gelden er diverse opzegverboden, kun je alleen ontslagen worden als daar een voldragen grond voor is (of een cumulatiegrond) én alles is onderbouwd met een deugdelijk ontslagdossier.
Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen verlies je je baan door bijvoorbeeld financiële problemen, werkvermindering of automatisering. Hier lees je wat bedrijfseconomisch ontslag is, welke procedures erbij horen, wanneer ontslag is toegestaan en welke stappen jij kunt zetten als bij jou ontslag dreigt.
Het ging al een tijdje minder goed met het bedrijf waar je werkt. Opeens wordt je medegedeeld dat bedrijfseconomische omstandigheden aanleiding zijn om te gaan reorganiseren. Bij ontslag om reorganisatie verlies je je baan vanwege een verhuizing, fusie, overname of herstructurering. Hier lees je wanneer ontslag om reorganisatie is toegestaan en wat je eraan kunt doen als je om die reden ontslagen wordt.
Bij ontslag om langdurige arbeidsongeschiktheid door ziekte verlies je je baan omdat je gedurende een onafgebroken periode van minimaal twee jaar (24 maanden / 104 weken) arbeidsongeschikt of ziek bent geweest. Hier lees je wanneer je ontslag bij langdurige arbeidsongeschiktheid gegrond is en wat je eraan kunt doen als je om die reden ontslagen wordt.
Bij ontslag om regelmatig ziekteverzuim verlies je je baan omdat je vaak ziek bent. Het verzuim gaat niet snel afnemen, er is geen ander werk is en de gevolgen voor je collega's zijn onaanvaardbaar. Hier lees je wanneer er sprake is van frequent ziekteverzuim, wat het opzegverbod inhoudt en wat je eraan kunt doen als je om die reden ontslagen wordt.
Bij ontslag om onvoldoende functioneren verlies je je baan omdat je werkgever aantoont dat je ongeschikt bent voor je functie. Hier lees je wat disfunctioneren is, wanneer dat terecht is, welke ontslagprocedure erbij hoort en wat je eraan kunt doen als je om die reden ontslagen wordt.
Bij ontslag wegens verwijtbaar handelen of nalatigheid verlies je je baan omdat er van je werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd je arbeidsovereenkomst voort te laten duren. Dat kan zijn omdat je een redelijke opdracht weigert uit te voeren, omdat je vaak te laat komt of er door jouw toedoen iets is gebeurd dat grote gevolgen heeft. Hier lees je wanneer je verwijtbaar of nalatig bent en wat je eraan kunt doen als je om die reden ontslagen wordt.
Bij ontslag vanwege een ernstig gewetensbezwaar verlies je je baan omdat je werkgever vaststelt dat het bezwaar onoverkomelijk is en niet in aangepaste vorm verricht kan worden. Bijvoorbeeld omdat dit religieuze, morele of ethische gronden heeft. Hier lees je wanneer er sprake is van een onoplosbaar bezwaar en wat je eraan kunt doen als je om die reden ontslagen wordt.
Bij ontslag wegens verstoorde arbeidsverhouding heb je een onoplosbaar arbeidsconflict met je werkgever. Bijvoorbeeld doordat je karakter botst met dat van je leidinggevende, er een verschil van inzicht is ontstaan of er iets heftigs is voorgevallen. Hier lees je welke geschillen aanleiding zijn voor ontslag vanwege een verstoorde arbeidsrelatie en wat je eraan kunt doen als je om die reden ontslagen wordt.
Bij ontslag vanwege andere omstandigheden verlies je je baan omdat je werkgever het niet redelijk acht om je in dienst te houden. Bijvoorbeeld omdat je in de gevangenis zit, geen verblijfsvergunning hebt of in een prominente functie van inzicht verschilt over het te voeren beleid. Hier lees je wanneer er sprake is van een andere omstandigheid en wat je eraan kunt doen als je om die reden ontslagen wordt.
Bij ontslag om persoonlijke redenen verlies je je baan omdat je werkgever vindt dat jou ten aanzien van je gedrag iets te verwijten valt. Het is een verzamelnaam voor de ontslaggronden die in eerste instantie via de kantonrechter moeten worden afgewikkeld zoals frequent ziekteverzuim, disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie. Hier lees je wanneer er sprake is van persoonlijke redenen en wat je eraan kunt doen als je om die reden ontslagen wordt.
Bij ontslag op basis van cumulatiegrond verlies je je baan omdat er verschillende redenen zijn die je ontslag rechtvaardigen. Die redenen zijn op zichzelf onvoldoende om je te kunnen ontslaan, maar de combinatie van ontslagredenen bieden samen wel voldoende grond. Hier lees je welke ontslagredenen niet gecombineerd mogen worden, wanneer je ontslag gegrond is en wat je eraan kunt doen als je op cumulatiegrond ontslagen wordt.
Bij ontslag wegens dringende reden verlies je je baan omdat er in redelijkheid niet van je werkgever verlangd kan worden dat hij je arbeidsovereenkomst laat voortduren. Hier lees welke daden, eigenschappen of gedragingen als onredelijk worden gezien en wat je eraan kunt doen als je om die reden op staande voet ontslagen wordt.
Bij ontslag van rechtswege door einde arbeidsovereenkomst verlies je je baan omdat je arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd afloopt of als de gebeurtenis of taak waarvoor de arbeidsovereenkomst is aangegaan, is ingetreden of vervuld. Hier lees je in welke situaties je ontslagen mag worden en wanneer je in aanmerking komt voor een vergoeding.
Bij ontslag wegens een ongeldige ontslagreden verlies je je baan om een reden die wettelijk gezien niet is toegestaan. Bijvoorbeeld omdat je ziek, arbeidsongeschikt of zwanger bent.
Als je ontslag aangezegd wordt (in andere woorden: als je werkgever je mondeling of schriftelijk informeert over het feit dat deze je arbeidsovereenkomst wil beëindigen), informeer dan direct naar de grond van je ontslag.
Je werkgever is verplicht om duidelijkheid te verstrekken over je ontslag. Vaak wordt dit eerst mondeling besproken en naderhand op papier gezet (al dan niet in een vaststellingsovereenkomst). Als dat niet gebeurt, vraag er dan expliciet om. Als de grond van je ontslag vreemd voelt of je het er simpelweg niet mee eens bent, is het belangrijk om dat zo snel mogelijk aan te geven. Ga sowieso nooit zomaar akkoord met je ontslag, om te voorkomen dat je indirect instemt of als verwijtbaar werkloos kan worden gezien.
Soms komt het voor dat je ontslagen wordt terwijl er sprake is van een opzegverbod. Als je ziek of zwanger bent, mag je bijvoorbeeld niet ontslagen worden. Ook je afkomst of geloof mag geen reden voor ontslag zijn. Ondanks dat de regels hieromtrent de laatste jaren strenger zijn geworden, komen we het in de praktijk nog steeds regelmatig tegen. Heb je het gevoel dat je ontslag onterecht is? Neem dan spoedig contact op.
Sinds de intrede van de cumulatiegrond in 2020 ben je niet vogelvrij. Je werkgever kan niet zomaar zeggen dat er sprake is van disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie. Ook daarvoor is een onderbouwd personeelsdossier benodigd. Je werkgever mag je pas ontslaan als jullie arbeidsrelatie 'rijp' is voor ontbinding. Het komt erop neer dat er een redelijke grond of combinatie van gronden moet zijn én er geprobeerd is om binnen je dienstverband tot een werkbare oplossing te komen. Bijvoorbeeld door een verbetertraject te starten en middels scholing je functioneren op het door werkgever gewenste niveau te brengen. Als de cumulatiegrond wordt toegepast is het van belang dat je verifieert of die combinatie van ontslagredenen wel is toegestaan.
We onderscheiden arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (tijdelijke contracten) en voor onbepaalde tijd (vast contract). Een contract voor bepaalde tijd eindigt op een vooraf afgesproken moment van rechtswege. Je werkgever kan besluiten om dat niet te verlengen en je zou om die reden kunnen spreken van ontslag. Ongeacht de duur van je arbeidsovereenkomst: je kunt om meerdere redenen ontslagen worden.
Tot 2015 kon je werkgever zelf een ontslagprocedure kiezen. Met uitzondering van ontslag op staande voet, hangt sinds dat moment je ontslagroute af van of jullie het eens kunnen worden over de voorwaarden. Zo ja, dan volgt ontslag met wederzijds goedvinden. Zo nee, dan wordt de ontslagprocedure ingezet die gekoppeld is aan je ontslagreden. Je komt vervolgens terecht bij het UWV of bij de kantonrechter.
Onze arbeidsrechtjuristen zijn er voor jou! Vertel ons telefonisch over je ontslagsituatie, dan kunnen we het snelst beoordelen wat in jouw geval verstandig is. Dat kost je niets, want ons eerste advies is altijd gratis.
Wij bellen je kosteloos op een dag en tijd waarop het jou schikt.
