Bij ontslag wegens verstoorde arbeidsverhouding (ontslaggrond G) heb je een onoplosbaar arbeidsconflict met je werkgever. Hier lees je welke conflicten een arbeidsrelatie ernstig kunnen verstoren en wat je eraan kunt doen als je om die reden ontslagen wordt.
Als er sprake is van een zodanige verstoring van de verhoudingen dat er van je werkgever onmogelijk gevraagd kan worden om je arbeidsovereenkomst voort te laten duren, kan dat voldoende aanleiding zijn om tot ontslag wegens een verstoorde arbeidsverhouding over te gaan. Je werkgever kan dat met jouw goedkeuren doen of de kantonrechter om ontbinding vragen. Hier lees je welke aanleiding we vaak zien, wanneer een arbeidsrelatie duurzaam verstoord is en welke eisen er aan ontslag gesteld worden.
In welke situaties is er sprake van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie? In sommige gevallen is de arbeidsrelatie weliswaar slecht, maar is die te wijten aan onvoldoende functioneren. We hebben werknemers bijgestaan die op basis van de volgende aanleidingen in een ontslag wegens verstoorde arbeidsverhouding terecht zijn gekomen.
(Verbroken) liefdesrelatie met collega;
Ruzie op de werkvloer in een familiebedrijf;
Onwil om een langslepende ruzie op te lossen;
Botsing over politiek, ethiek of levensbeschouwing;
Verschil van inzicht over de uit te voeren werkzaamheden;
Verstoring na terugkomst van op non-actiefstelling;
Vertrouwensbreuk na terugkeer uit misgelopen ontslagprocedure;
Blijvend botsende karakters (incompatibilité d'humeur).
Indien de relatie tussen jou en je leidinggevende (of werkgever) verstoord is, kun je drie dingen doen: de relatie proberen te herstellen, onderzoeken of herplaatsing mogelijk is of de arbeidsovereenkomst beëindigen middels een ontslagprocedure.
1.
Je mag van je werkgever verwachten dat hij je tijdig informeert over het feit dat hij jullie verhouding verstoord acht en tot een oplossing wil komen. Dit kan middels het voeren van gesprekken of de inzet van mediation.
2.
Indien het herstel van de relatie niet (binnen afzienbare tijd) mogelijk is, zou overplaatsing overwogen moeten worden. Bij grote ondernemingen is daar natuurlijk meer ruimte voor dan bij een klein bedrijf het geval is.
3.
Is de relatie ernstig en duurzaam verstoord én blijkt herplaatsing onmogelijk? Dan kan een procedure gestart worden. Als ontslag met wederzijds goedvinden ook vastloopt, rest ontbinding via de kantonrechter.
Hieronder lees je welke procedures er bij ontslag om een verstoorde arbeidsverhouding mogelijk zijn en hoe ze werken.
Laat je vaststellingsovereenkomst gratis checken door een ervaren arbeidsjurist. We kijken naar de gebreken, kansen, vergoeding en recht op WW. Na één telefoontje weet je precies wat er aan schort en waarover je kunt onderhandelen.
Gebruik het formulier of WhatsApp.
Een ervaren arbeidsjurist belt je op.
Alle onderhandelpunten in beeld.
Indien gewenst onderhandelen wij.
⏱️ In 3 u reactie 💶 Geen kosten 🔒 100% vertrouwelijk
Indien je werkgever je wil ontslaan wegens een verstoorde arbeidsrelatie, zal deze daarvoor een ontslagprocedure in gang moeten zetten. Ontslag met wederzijds goedvinden is verreweg de meest populaire ontslagroute. Mochten de onderhandelingen vastlopen, komt een rechtszaak via de kantonrechter op basis van de G-grond in beeld.
1.
In de praktijk proberen werkgevers gerechtelijke procedures te vermijden omdat ze bewerkelijk zijn en vaak lang duren. Je werkgever zal je daarom waarschijnlijk een vaststellingsovereenkomst aanbieden om tot ontslag met wederzijds goedvinden te komen. Jullie kunnen dan onderhandelen over je ontslagvoorwaarden.
2.
Kom jullie niet uit de onderhandeling over je vaststellingsovereenkomst of biedt je werkgever dat (nog) niet aan? Dan rest hem een procedure via de kantonrechter op basis van de G-grond. De rechter zal op basis van omstandigheden, ondernomen stappen en bewijs oordelen of ontbinding van je contract is toegestaan.
Mijn werkgever wil me ontslaan met wederzijds goedvinden. Ik heb een vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst ontvangen. We gaan onderhandelen over mijn ontslagvoorwaarden.
Wanneer mag wederzijds goedvinden?
Kan ik mijn ontslag nog voorkomen?
Kan mijn concurrentiebeding eruit?
Heb ik recht op de transitievergoeding?
Hoe verhoog ik mijn ontslagvergoeding?
Hoe stel ik mijn WW-uitkering veilig?
Mijn werkgever wil me ontslaan via de kantonrechter. Hij heeft daartoe één of meerdere ontslagredenen aangevoerd en een verzoekschrift ingediend. Ontslag met wederzijds goedvinden lijkt (nog) niet mogelijk.
Wanneer mag ontslag via de rechter?
Kan ik mijn ontslag nog voorkomen?
Hoe beoordeelt de rechter het verzoek?
Heb ik recht op een transitievergoeding?
Kan mijn ontslagvergoeding hoger?
Hoe stel ik mijn WW-uitkering veilig?
Vaststellingsovereenkomst bij verstoorde arbeidsverhouding
Directeur
Als een werkgever al langere tijd ontevreden is over de houding of het functioneren van een personeelslid, dan kan dat aanleiding zijn om tot ontslag over te gaan. De ontslaggrond waar een werkgever zich dan in de meeste gevallen op beroept, is een verstoorde arbeidsrelatie. Het beëindigen van een contract wegens een verstoorde arbeidsrelatie is niet eenzijdig vast te stellen. Vaak is een volwaardig mediationtraject vereist alvorens een ontslagprocedure via de kantonrechter gestart kan worden. Veel werkgever vinden dat gedoe, met name omdat ze toch al besloten hebben tot ontslag over te willen gaan. Met deze wetenschap kun je een werkgever vaak bewegen om een hogere ontslagvergoeding te betalen.
Wil je werkgever je ontslaan wegens een verstoorde arbeidsrelatie? Onze ontslagjuristen luisteren graag naar je en leggen in duidelijke taal uit welke stappen je het beste kunt zetten omtrent je WW-uitkering, transitievergoeding en vaststellingsoveeenkomst. Dat advies is gratis.
Ons eerste advies is altijd gratis. Buiten openingstijden kun je een terugbelverzoek indienen of een e-mail sturen.
Wij bellen je kosteloos op een dag en tijd waarop het jou schikt.
Als je werkgever jullie arbeidsrelatie slecht vindt, kan hij altijd samen met jou over ontslag via wederzijds goedvinden onderhandelen. Voor ontslag via de kantonrechter is er echter een inspanningsverplichting nodig en moet er bewijs aangeleverd worden.
In het geval je werkgever inderdaad naar de kantonrechter stapt, zal die bij de beoordeling van het ontbindingsverzoek kijken of je werkgever de verstoorde arbeidsverhouding aannemelijk kan maken met concrete feiten. De rechter zal ook naar de samenhang van omstandigheden kijken. Daarbij worden ook de getroffen maatregelen meegenomen waarmee is geprobeerd om jullie relatie te verbeteren. Er wordt rekening gehouden met je arbeidsverleden (staat van dienst), je leeftijd, arbeidsmarktpositie en de omvang van de onderneming.
De kantonrechter zal bij een ontbindingsverzoek om een verstoorde arbeidsrelatie (g-grond) de volgende vragen stellen.
Informatie over waardoor de verstoring is ontstaan, hoe ernstig deze is en hoe lang deze al duurt;
Informatie over wat er is gedaan om de verstoring te verhelpen en wat de resultaten daarvan waren;
Verslagen over gevoerde gesprekken met jou;
Informatie over bedrijfsregels die een rol spelen;
Informatie over de inzet van een eventuele arbodienst of mediator;
Informatie over je arbeidsverleden (staat van dienst, leeftijd, functie en arbeidsmarktpositie);
Informatie over de omvang van de onderneming;
Informatie over de mogelijkheden tot herplaatsing, al dan niet middels scholing.
Het komt bij een verstoorde arbeidsverhouding regelmatig voor dat een werkgever je op non-actief probeert te stellen of je vrijstelt van werkzaamheden. Ga daar niet mee akkoord en blijf beschikbaar voor werk. Als je erop in gaat, kan dat worden opgevat als voorsortering op je ontslag en indirecte schulderkenning.
Je hebt als werknemer of ambtenaar sinds 2020 recht op een transitievergoeding als je werkgever het initiatief tot ontslag neemt óf je tijdelijke contract niet verlengt. Ook verlies van arbeidsuren kunnen recht geven op een gedeeltelijke transitievergoeding.
De hoogte van je transitievergoeding is afhankelijk van de duur van je dienstverband en de hoogte van je bruto maandsalaris. Voor iedere werknemer of ambtenaar geldt een opbouw van éénderde maandsalaris per dienstjaar. De transitievergoeding bedraagt in 2026 maximaal € 102.000 bruto, tenzij je jaarsalaris hoger is dan dat bedrag. In dat geval heb je recht op maximaal één bruto jaarsalaris. Hier lees je alles over de transitievergoeding in 2026.
Met behulp van onze transitiecalculator bereken je in 15 seconden gratis de hoogte van je wettelijke transitievergoeding. Wist je dat je uiteindelijke ontslagvergoeding na onderhandeling nog veel hoger kan uitpakken dan de wettelijke transitievergoeding?
Als je ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalatigheid door je werkgever, dan kan de kantonrechter een billijke vergoeding toekennen. De billijke vergoeding staat los van je eventuele recht op een transitievergoeding en de hoogte ervan is afhankelijk van de ontstane situatie. Denk daarbij aan afkeurenswaardig gedrag van je werkgever door bijvoorbeeld seksuele intimidatie, discriminatie of het frustreren van je re-integratietraject.
Bereken de hoogte van je transitievergoeding
⏱️ Direct • 🏁 1 min • 💶 € 0 (gratis)
Werknemers hebben recht op een transitievergoeding bij onvrijwillig ontslag. Met onze gratis Rekenhulp transitiecalculator bereken je in 15 seconden de hoogte van je wettelijke transitievergoeding in 2026.
Bereken de hoogte en duur van je WW-uitkering
⏱️ Direct • 🏁 1 min • 💶 € 0 (gratis)
Als je met ontslag geconfronteerd wordt, wil je weten of je recht hebt op een WW-uitkering. Met onze gratis Rekenhulp WW krijg je binnen 1 minuut een indicatie van de hoogte en duur van je WW-uitkering in 2026.
Als je ontslagen wordt wegens een verstoorde arbeidsverhouding, is er een goede kans dat je aanspraak maakt op een WW-uitkering. Vooral jouw eventuele verwijtbaarheid is daarop van invloed. Hier lees je welke voorwaarden het UWV stelt aan het recht op een WW-uitkering.
Je was verzekerd tegen werkloosheid (dienstverband);
Je werkgever heeft het initiatief tot je ontslag genomen;
Je bent niet door je eigen schuld werkloos geworden (verwijtbaar);
Je werkte gemiddeld minstens 10 uur per week en verliest minstens 5 uur per week;
Je hebt in de laatste 36 weken minstens 26 weken gewerkt (wekeneis);
Je was ten tijde van je ontslag niet ziek;
Jullie hebben de juiste opzegtermijn in acht genomen;
Je bent direct beschikbaar voor betaald werk.
Er zijn uitzonderingen waarmee je zelfs zonder aan bovenstaande voorwaarden te voldoen, alsnog recht hebt op een WW-uitkering.
Uitgebreide voorwaarden die het UWV stelt aan de WW-uitkering vind je op Ik word werkloos. Je vindt daar onder meer het Stappenplan WW waarin overzichtelijk is opgenomen wanneer je iets moet regelen rondom je WW-aanvraag. Op onderstaande pagina's lees je meer over het recht op een WW-uitkering en waar je aan moet denken als je met wederzijds goedvinden (met een vaststellingsovereenkomst) wordt ontslagen.
Als je op initiatief van je werkgever werkloos raakt vanuit een dienstverband, heb je in de basis recht op een WW-uitkering. Hier lees je welke voorwaarden het UWV stelt om in aanmerking te komen voor WW.
Als je ontslagen wordt met wederzijds goedvinden, zul je een vaststellingsovereenkomst tekenen. Indien die voldoet aan de eisen die het UWV stelt, kom je in aanmerking voor een WW-uitkering. Maar dat gaat nog wel eens mis.
Onze arbeidsrechtjuristen zijn er voor jou! Vertel ons telefonisch over je ontslagsituatie, dan kunnen we het snelst beoordelen wat in jouw geval verstandig is. Dat kost je niets, want ons eerste advies is altijd gratis.
Wij bellen je kosteloos op een dag en tijd waarop het jou schikt.
