Bij ontslag wegens reorganisatie (ontslaggrond A) verlies je je baan vanwege een fusie, overname of herstructurering. Hier lees je wat reorganisatie is, welke procedures erbij horen, wanneer ontslag is toegestaan en welke stappen jij kunt zetten als bij jou ontslag dreigt.
Als het goed gaat met de economie, zorgt dat meestal voor meer arbeidsplaatsen. Toch kan het streven naar een hogere efficiëntie leiden tot meer automatisering, fusies, overnames of herstructurering. Dat kan op haar beurt betekenen dat sommige banen worden samengevoegd of verdwijnen. Dat hoeft niet altijd met ontslagen gepaard te gaan, want werktijdverkorting, functiewijzigingen of outplacement kunnen uitkomst bieden. Economisch slechte tijden leiden juist vaak tot het afstoten van producten, outsourcing of het ontslaan van tijdelijk of vast personeel. In bovengenoemde situaties kan ontslag door reorganisatie aan de orde zijn.
Bepaalde economische ontwikkelingen kunnen aanleiding zijn om te reorganiseren. En dat kan juridische grond bieden voor een ontslagronde. We geven een aantal voorbeelden en leggen uit wanneer ontslag waarschijnlijk is geoorloofd.
Een structurele omzetdaling, het kwijtraken van (een deel) van de afzetmarkt, het doorvoeren van een technologische ontwikkeling of het verplaatsen van de productie naar het buitenland. Het zijn allemaal voorbeelden van bedrijfseconomische redenen die tot ontslag kunnen leiden. Het betekent niet dat je dan ook altijd ontslagen gaat worden. Wanneer is ontslag bij reorganisatie dan toegestaan?
De volgende omstandigheden kunnen aanleiding zijn voor ontslag wegens reorganisatie:
Grote financiële problemen;
Structureel minder werk;
Organisatorische veranderingen;
Technologische veranderingen;
Outsourcing van werk;
Vervallen van loonkostensubsidie;
Bedrijfsverhuizing;
(Gedeeltelijk) bedrijfssluiting.
Ontslag om reorganisatie is in de volgende situaties waarschijnlijk niet toegestaan:
Tijdelijk minder werk;
Incorrecte ontslaggrond aangedragen;
Gebruik aan (cijfermatige) onderbouwing;
Incorrect toegepast afspiegelingsbeginsel;
Niet voldaan aan herplaatsingsinspanning.
Laat je vaststellingsovereenkomst gratis checken door een ervaren arbeidsjurist. We kijken naar de gebreken, kansen, vergoeding en recht op WW. Na één telefoontje weet je precies wat er aan schort en waarover je kunt onderhandelen.
Gebruik het formulier of WhatsApp.
Een ervaren arbeidsjurist belt je op.
Alle onderhandelpunten in beeld.
Indien gewenst onderhandelen wij.
⏱️ In 3 u reactie 💶 Geen kosten 🔒 100% vertrouwelijk
Als je werkgever je wil ontslaan wegens reorganisatie, zal deze daarvoor een ontslagprocedures moeten doorlopen. De meest gekozen route is ontslag met wederzijds goedvinden. Indien die onderhandeling stokt, komt het UWV of de ontslagcommissie in beeld. Pas als die geen ontslagvergunning verlenen, rest een rechtszaak bij de kantonrechter op basis van de A-grond.
1.
In de praktijk proberen werkgevers gerechtelijke procedures te vermijden omdat ze bewerkelijk en traag zijn. Een vaststellingsovereenkomst aanbieden om tot ontslag met wederzijds goedvinden te komen is praktischer. Jullie kunnen dan onderhandelen over de voorwaarden van het ontslag.
2.
Komen jullie er samen niet uit? Dan heeft je werkgever voor ontslag wegens reorganisatie toestemming van het UWV nodig. Als er een ontslagcommissie in je cao is benoemd, toetst die of je ontslag is toegestaan. In beide gevallen dient je werkgever bewijs aan te leveren en zich aan strikte regels te houden.
3.
Geeft het UWV of de ontslagcommissie geen vergunning voor ontslag bij reorganisatie? Dan rest alleen nog de procedure via de kantonrechter. Deze route kan ook genomen worden als je een tijdelijk contract hebt waarin staat dat je niet mag stoppen voor het bereiken van de einddatum.
Mijn werkgever wil me ontslaan met wederzijds goedvinden. Ik heb een vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst ontvangen. We gaan onderhandelen over mijn ontslagvoorwaarden.
Wanneer mag wederzijds goedvinden?
Kan ik mijn ontslag nog voorkomen?
Kan mijn concurrentiebeding eruit?
Heb ik recht op de transitievergoeding?
Hoe verhoog ik mijn ontslagvergoeding?
Hoe stel ik mijn WW-uitkering veilig?
Mijn werkgever wil me ontslaan wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid en heeft een ontslagvergunning bij het UWV of de ontslagcommissie aangevraagd. Ontslag met wederzijds goedvinden lijkt (nog) niet mogelijk.
Wanneer mag ontslag via het UWV?
Kan ik mijn ontslag nog voorkomen?
Hoe beoordeelt het UWV de aanvraag?
Heb ik recht op een transitievergoeding?
Kan mijn ontslagvergoeding hoger?
Hoe stel ik mijn WW-uitkering veilig?
Mijn werkgever wil me ontslaan via de kantonrechter. Hij heeft daartoe één of meerdere ontslagredenen aangevoerd en een verzoekschrift ingediend. Ontslag met wederzijds goedvinden lijkt (nog) niet mogelijk.
Wanneer mag ontslag via de rechter?
Kan ik mijn ontslag nog voorkomen?
Hoe beoordeelt de rechter het verzoek?
Heb ik recht op een transitievergoeding?
Kan mijn ontslagvergoeding hoger?
Hoe stel ik mijn WW-uitkering veilig?
Een ontslagprocedure via het UWV of de ontslagcommissie is arbeidsintensief, duurt vrij lang en kent een onzekere uitkomst. Het is dan ook niet gek dat je baas je waarschijnlijk liever een vaststellingsovereenkomst aanbiedt. Als jullie het ontslag met wederzijds goedvinden kunnen afwikkelen, is er geen toestemming van het UWV, een ontslagcommissie of kantonrechter nodig. Wel dient er rekening gehouden te worden met een eventueel sociaal plan.
Gaat je werkgever reorganiseren en wil hij je daarom ontslaan? Vertel onze ontslagjuristen hoe jouw ontslagsituatie in elkaar zit. Ze luisteren graag naar je en leggen in duidelijke taal uit welke stappen je het beste kunt zetten omtrent je WW-uitkering, transitievergoeding of vaststellingsovereenkomst.
Ons eerste advies is altijd gratis. Buiten openingstijden kun je een terugbelverzoek indienen of een e-mail sturen.
Wij bellen je kosteloos op een dag en tijd waarop het jou schikt.
Kom je met je werkgever niet uit de onderhandeling omtrent je ontslagvoorwaarden? Dan kan je baas het UWV (of de ontslagcommissie) om een ontslagvergunning wegens reorganisatie vragen. Daarvoor is wel een inhoudelijke onderbouwing en inspanningsverplichting nodig.
In de meeste gevallen zal je werkgever voor een ontslagvergunning bij het UWV moeten zijn. Maar sommige cao's bevatten een bepaling waarin staat dat een ontslagcommissie zich moet buigen over het beëindigen van een arbeidsovereenkomst. De samenstelling van de commissie zal dan ook in je cao beschreven staan. Meestal bestaat die uit onafhankelijke deskundigen of leden van een vakbond. De ontslagcommissie hanteert voor de toetsing van ontslag wegens reorganisatie dezelfde regels als het UWV dat doet, tenzij er in je cao afwijkende regels zijn opgenomen ten aanzien van de ontslagvolgorde. De ontslagvolgorde bepaalt of ontslag plaatsvindt op basis van contract, leeftijd, kwaliteit of loting.
Je werkgever zal het UWV of een toetsingscommissie er middels bewijzen van moeten overtuigen om het ontslag goed te keuren. Voor het verstrekken van een ontslagvergunning zijn de volgende bewijzen nodig:
Is je ontslagprocedure via het UWV of de ontslagcommissie afgewikkeld? Controleer dan na je ontslag het volgende. Deze overtredingen kunnen je ontslag met terugwerkende kracht ongeldig verklaren en jou het recht op je baan teruggeven.
Sommige reorganisaties eisen het ontslag van veel mensen. Als er binnen 3 maanden meer dan 20 werknemers ontslagen worden binnen één werkgebied, spreek je over collectief ontslag. Daarbij maakt het niet uit of je werkgever kiest voor ontslag via het UWV, de kantonrechter of wederzijds goedvinden.
Hoewel er geen wettelijke verplichting bestaat, wordt er bij collectief ontslag in veel gevallen een sociaal plan aangeboden aan de vertrekkende medewerkers. Hierin staat onder andere voor welke ontslagvergoeding je in aanmerking komt en op op welke manier begeleiding geboden wordt bij het vinden van een nieuwe baan. Kleinere werkgever (minder dan 50 werknemers) kunnen dat eenzijdig opstellen. Grotere werkgevers dienen, mede afhankelijk van de cao, de inhoud in overleg met de Ondernemingsraad of de vakbonden op te stellen.
Je hoeft een sociaal plan niet te accepteren. Het is in sommige gevallen zelfs aantrekkelijker om op individuele basis te onderhandelen over een ontslagregeling met behulp van een vaststellingsovereenkomst. Laat ons je sociale plan daarom gratis controleren.
Je hebt als werknemer of ambtenaar sinds 2020 recht op een transitievergoeding als je werkgever het initiatief tot ontslag neemt óf je tijdelijke contract niet verlengt. Ook verlies van arbeidsuren kunnen recht geven op een gedeeltelijke transitievergoeding.
De hoogte van je transitievergoeding is afhankelijk van de duur van je dienstverband en de hoogte van je bruto maandsalaris. Voor iedere werknemer of ambtenaar geldt een opbouw van éénderde maandsalaris per dienstjaar. De transitievergoeding bedraagt in 2026 maximaal € 102.000 bruto, tenzij je jaarsalaris hoger is dan dat bedrag. In dat geval heb je recht op maximaal één bruto jaarsalaris. Hier lees je alles over de transitievergoeding in 2026.
Met behulp van onze transitiecalculator bereken je in 15 seconden gratis de hoogte van je wettelijke transitievergoeding. Wist je dat je uiteindelijke ontslagvergoeding na onderhandeling nog veel hoger kan uitpakken dan de wettelijke transitievergoeding?
Bereken de hoogte van je transitievergoeding
⏱️ Direct • 🏁 1 min • 💶 € 0 (gratis)
Werknemers hebben recht op een transitievergoeding bij onvrijwillig ontslag. Met onze gratis Rekenhulp transitiecalculator bereken je in 15 seconden de hoogte van je wettelijke transitievergoeding in 2026.
Bereken de hoogte en duur van je WW-uitkering
⏱️ Direct • 🏁 1 min • 💶 € 0 (gratis)
Als je met ontslag geconfronteerd wordt, wil je weten of je recht hebt op een WW-uitkering. Met onze gratis Rekenhulp WW krijg je binnen 1 minuut een indicatie van de hoogte en duur van je WW-uitkering in 2026.
Wie ontslagen wordt wegens reorganisatie, heeft meestal recht op WW. De ingezette ontslagprocedure en eventuele verwijtbaarheid aan jouw zijde zijn daar van invloed op. Hier lees je welke voorwaarden het UWV stelt aan het recht op een WW-uitkering.
Je was verzekerd tegen werkloosheid (dienstverband);
Je werkgever heeft het initiatief tot je ontslag genomen;
Je bent niet door je eigen schuld werkloos geworden (verwijtbaar);
Je werkte gemiddeld minstens 10 uur per week en verliest minstens 5 uur per week;
Je hebt in de laatste 36 weken minstens 26 weken gewerkt (wekeneis);
Je was ten tijde van je ontslag niet ziek;
Jullie hebben de juiste opzegtermijn in acht genomen;
Je bent direct beschikbaar voor betaald werk.
Er zijn uitzonderingen waarmee je zelfs zonder aan bovenstaande voorwaarden te voldoen, alsnog recht hebt op een WW-uitkering.
Uitgebreide voorwaarden die het UWV stelt aan de WW-uitkering vind je op Ik word werkloos. Je vindt daar onder meer het Stappenplan WW waarin overzichtelijk is opgenomen wanneer je iets moet regelen rondom je WW-aanvraag. Op onderstaande pagina's lees je meer over het recht op een WW-uitkering en waar je aan moet denken als je met wederzijds goedvinden (met een vaststellingsovereenkomst) wordt ontslagen.
Als je op initiatief van je werkgever werkloos raakt vanuit een dienstverband, heb je in de basis recht op een WW-uitkering. Hier lees je welke voorwaarden het UWV stelt om in aanmerking te komen voor WW.
Als je ontslagen wordt met wederzijds goedvinden, zul je een vaststellingsovereenkomst tekenen. Indien die voldoet aan de eisen die het UWV stelt, kom je in aanmerking voor een WW-uitkering. Maar dat gaat nog wel eens mis.
Onze arbeidsrechtjuristen zijn er voor jou! Vertel ons telefonisch over je ontslagsituatie, dan kunnen we het snelst beoordelen wat in jouw geval verstandig is. Dat kost je niets, want ons eerste advies is altijd gratis.
Wij bellen je kosteloos op een dag en tijd waarop het jou schikt.
