Bij ontslag wegens ernstig gewetensbezwaar (ontslaggrond F) verlies je je baan omdat je (een deel van) je werk weigert te verrichten vanwege een onoplosbaar bezwaar. Hier lees je wanneer er sprake is van een gewetensbezwaar en wat je eraan kunt doen als je om die reden ontslagen wordt.
Een gewetensbezwaar is een bezwaar dat je kunt maken op religieuze, morele of ethische gronden. Het kan bijvoorbeeld zijn dat je vanwege je geloof niet op zondag wilt werken of dat je niet wilt meewerken aan de aanleg van een snelweg door een natuurgebied. Indien een ernstig gewetensbezwaar ervoor zorgt dat je bepaalde taken van je werk niet (goed) kunt uitvoeren, kan dat een redelijke grond voor de beëindiging van je arbeidsovereenkomst opleveren. Voorwaarden zijn wel dat je die taken niet in aangepaste vorm kunt verrichten en herplaatsing niet mogelijk is.
Aan een ernstig gewetensbezwaar kan een religieuze overweging, ethisch motief of politieke beweegreden ten grondslag liggen. Hieronder noemen we enkele voorbeelden van ernstige gewetensbezwaren:
Een ontwikkelaar die niet wil meewerken aan de aanleg van wegen door natuurgebieden;
Een verzekeraar die geen producten wil verzekeren waarbij het dierenwelzijn is geschaad;
Een aannemer die niet wil meewerken aan de bouw van een kerncentrale;
Een verpleger die niet wil assisteren bij het plegen van abortus of euthanasie;
Een ambtenaar van de burgerlijke stand die weigert om een homohuwelijk te sluiten;
Een verzorger die vanuit geloofsovertuiging geen mannen wil wassen;
Een brugwachter die niet op zondag wil werken vanwege zijn geloofsovertuiging;
Een uitgever die weigert een uitgave met een onzedelijk of kwetsbaar karakter te drukken of verspreiden.
Om te kunnen bepalen of je vanwege een ernstig gewetensbezwaar ontslagen mag worden, zal je werkgever moeten aantonen dat je bezwaar dusdanig ernstig is dat er -ondanks pogingen daartoe- geen mogelijkheid is om de bedongen arbeid te verrichten.
Van een werkgever wordt verwacht dat hij tot op zekere hoogte rekening houdt met gewetensbezwaren van werknemers. Dat houdt in dat je werkgever moet nagaan of bepaalde werkzaamheden zo ingericht of aangepast kunnen worden dat er ondanks gewetensbezwaren toch gewerkt kan worden. Als het onmogelijk blijkt om je werk anders in te richten of aan te passen, dan moet onderzocht worden of herplaatsing binnen de eigen organisatie (al dan niet middels scholing) mogelijk is. Pas als dat niet lukt, kan ontslag wegens een ernstig gewetensbezwaar gegrond zijn.
Als je weigert om redelijke opdrachten van je werkgever uit te voeren zonder een onoverkomelijk gewetensbezwaar, kan er grond zijn voor ontslag wegens werkweigering. De kern hierbij is dat je gewetensbezwaar geen doorslaggevende rol speelt voor het weigeren van je werk.
Als je onzorgvuldig werkt, fouten maakt of weigert om je werk te doen zonder een (voldoende) ernstig gewetensbezwaar, kan er ook grond zijn voor verwijtbaar handelen of nalaten.
In drastische situaties kan werkweigering een ontslag op staande voet rechtvaardigen. Je ontslag moet dan direct zijn aangezegd door je werkgever, inclusief het benoemen van de dringende reden die er is geconstateerd.
Bij ontslag vanwege werkweigering verlies je je baan omdat je hardnekkig weigert een redelijke opdracht uit te voeren of door je werkgever opgelegde instructies na te komen. Hier lees je wanneer er sprake is van het weigeren van opgelegde instructies en wat je eraan kunt doen als je om die reden ontslagen wordt.
Laat je vaststellingsovereenkomst gratis checken door een ervaren arbeidsjurist. We kijken naar de gebreken, kansen, vergoeding en recht op WW. Na één telefoontje weet je precies wat er aan schort en waarover je kunt onderhandelen.
Gebruik het formulier of WhatsApp.
Een ervaren arbeidsjurist belt je op.
Alle onderhandelpunten in beeld.
Indien gewenst onderhandelen wij.
⏱️ In 3 u reactie 💶 Geen kosten 🔒 100% vertrouwelijk
Zodra je werkgever je wil ontslaan vanwege een ernstig gewetensbezwaar, zal deze een ontslagprocedure in gang moeten zetten. Het is het meest praktisch om eerst te kijken of jullie met onderhandelen op wederzijds goedvinden uit kunt komen. Zo niet, dan rest ontbinding via de kantonrechter op basis van de F-grond.
1.
Een gerechtelijke procedure is bewerkelijk en traag. Als er nauwelijks gesprekken gevoerd zijn of een deugdelijk ontslagdossier ontbreekt, kan je werkgever lastig bewijzen dat die er alles aan gedaan heeft om je ontslag te voorkomen. We zien vaak dat werkgevers een vaststellingsovereenkomst aanbieden om te kijken of ontslag met wederzijds goedvinden tot de mogelijkheden behoort. Jullie kunnen dan onderhandelen over je ontslagvoorwaarden.
2.
Loopt de onderhandeling over je ontslagvoorwaarden op niets uit? Dan kan je werkgever ook een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter. Je werkgever zal wel met behulp van een ontslagdossier moeten kunnen aantonen dat je werk niet in aangepaste vorm verricht kan worden en herplaatsing (al dan niet met scholing) onmogelijk is. Er zijn situaties waarin een werkgever beide ontslagroutes tegelijkertijd inzet als drukmiddel.
Mijn werkgever wil me ontslaan met wederzijds goedvinden. Ik heb een vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst ontvangen. We gaan onderhandelen over mijn ontslagvoorwaarden.
Wanneer mag wederzijds goedvinden?
Kan ik mijn ontslag nog voorkomen?
Kan mijn concurrentiebeding eruit?
Heb ik recht op de transitievergoeding?
Hoe verhoog ik mijn ontslagvergoeding?
Hoe stel ik mijn WW-uitkering veilig?
Mijn werkgever wil me ontslaan via de kantonrechter. Hij heeft daartoe één of meerdere ontslagredenen aangevoerd en een verzoekschrift ingediend. Ontslag met wederzijds goedvinden lijkt (nog) niet mogelijk.
Wanneer mag ontslag via de rechter?
Kan ik mijn ontslag nog voorkomen?
Hoe beoordeelt de rechter het verzoek?
Heb ik recht op een transitievergoeding?
Kan mijn ontslagvergoeding hoger?
Hoe stel ik mijn WW-uitkering veilig?
Zit je in een situatie waarbij een ernstig gewetensbezwaar mogelijk leidt tot je ontslag? Dan heb je waarschijnlijk veel vragen. Neem even contact op met onze arbeidsjuristen. We staan alleen werknemers bij en beantwoorden je vragen gratis.
Ons eerste advies is altijd gratis. Buiten openingstijden kun je een terugbelverzoek indienen of een e-mail sturen.
Wij bellen je kosteloos op een dag en tijd waarop het jou schikt.
Een gewetensbezwaar leidt niet zomaar tot ontslag. Wettelijk gezien zal een kantonrechter overtuigd moeten worden dat het ernstige gewetensbezwaar ondanks pogingen daartoe onoverkomelijk is. In het Burgerlijk Wetboek zijn de volgende punten van belang.
Je werkgever moet tot op zekere hoogte proberen om je werk zo aan te passen of in te richten dat er rekening gehouden wordt met je gewetensbezwaar. Wellicht kunnen bepaalde taken door een collega uitgevoerd worden of op een ander moment worden ingeroosterd.
Je werkgever moet onderzoeken of er op redelijke termijn (al dan niet met behulp van scholing) een andere passende functie binnen de onderneming of groep is. Met redelijk termijn wordt gedoeld op de wettelijke opzegtermijn die voor jou geldt. Een passende functie dient aan te sluiten bij je opleiding, ervaring en capaciteiten. Of er mogelijkheden tot herplaatsing zijn, is afhankelijk van de te verwachten vrijkomende vacatures voor passende functies. Daarnaast dient je werkgever te kijken naar uitzendkrachten, oproepkrachten, ingeleend personeel, werknemer die bijna met pensioen gaan of zzp'ers die passende functies bezetten en plaats kunnen maken voor jou.
Je werkgever mag je niet ontslaan als er een opzegverbod bij ziekte van toepassing is. Daarbij is de situatie van belang waarop een ontbindingsverzoek wordt ingediend. Als je niet ziek bent op het moment van het indienen maar daarna wel ziek wordt, kun je wel worden ontslagen als er aan de overige voorwaarden is voldaan.
Als je werkgever een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter indient, zal hij informatie moeten verstrekken over:
Welk (deel van het) werk je weigert te verrichten;
Op basis van welk gewetensbezwaar je weigert te werken;
Welke maatregelen er zijn getroffen om je werk aan te passen of te herinrichten;
Welke mogelijkheden er zijn tot herplaatsing in een andere passende functie.
Je hebt als werknemer of ambtenaar sinds 2020 recht op een transitievergoeding als je werkgever het initiatief tot ontslag neemt óf je tijdelijke contract niet verlengt. Ook verlies van arbeidsuren kunnen recht geven op een gedeeltelijke transitievergoeding.
De hoogte van je transitievergoeding is afhankelijk van de duur van je dienstverband en de hoogte van je bruto maandsalaris. Voor iedere werknemer of ambtenaar geldt een opbouw van éénderde maandsalaris per dienstjaar. De transitievergoeding bedraagt in 2026 maximaal € 102.000 bruto, tenzij je jaarsalaris hoger is dan dat bedrag. In dat geval heb je recht op maximaal één bruto jaarsalaris. Hier lees je alles over de transitievergoeding in 2026.
Met behulp van onze transitiecalculator bereken je in 15 seconden gratis de hoogte van je wettelijke transitievergoeding. Wist je dat je uiteindelijke ontslagvergoeding na onderhandeling nog veel hoger kan uitpakken dan de wettelijke transitievergoeding?
Bereken de hoogte van je transitievergoeding
⏱️ Direct • 🏁 1 min • 💶 € 0 (gratis)
Werknemers hebben recht op een transitievergoeding bij onvrijwillig ontslag. Met onze gratis Rekenhulp transitiecalculator bereken je in 15 seconden de hoogte van je wettelijke transitievergoeding in 2026.
Bereken de hoogte en duur van je WW-uitkering
⏱️ Direct • 🏁 1 min • 💶 € 0 (gratis)
Als je met ontslag geconfronteerd wordt, wil je weten of je recht hebt op een WW-uitkering. Met onze gratis Rekenhulp WW krijg je binnen 1 minuut een indicatie van de hoogte en duur van je WW-uitkering in 2026.
Als je ontslagen wordt wegens een ernstig gewetensbezwaar, heb je meestal recht op WW. De ingezette ontslagprocedure en eventuele verwijtbaarheid zijn daar van invloed op. Hier lees je welke voorwaarden het UWV stelt aan het recht op een WW-uitkering.
Je was verzekerd tegen werkloosheid (dienstverband);
Je werkgever heeft het initiatief tot je ontslag genomen;
Je bent niet door je eigen schuld werkloos geworden (verwijtbaar);
Je werkte gemiddeld minstens 10 uur per week en verliest minstens 5 uur per week;
Je hebt in de laatste 36 weken minstens 26 weken gewerkt (wekeneis);
Je was ten tijde van je ontslag niet ziek;
Jullie hebben de juiste opzegtermijn in acht genomen;
Je bent direct beschikbaar voor betaald werk.
Er zijn uitzonderingen waarmee je zelfs zonder aan bovenstaande voorwaarden te voldoen, alsnog recht hebt op een WW-uitkering.
Uitgebreide voorwaarden die het UWV stelt aan de WW-uitkering vind je op Ik word werkloos. Je vindt daar onder meer het Stappenplan WW waarin overzichtelijk is opgenomen wanneer je iets moet regelen rondom je WW-aanvraag. Op onderstaande pagina's lees je meer over het recht op een WW-uitkering en waar je aan moet denken als je met wederzijds goedvinden (met een vaststellingsovereenkomst) wordt ontslagen.
Als je op initiatief van je werkgever werkloos raakt vanuit een dienstverband, heb je in de basis recht op een WW-uitkering. Hier lees je welke voorwaarden het UWV stelt om in aanmerking te komen voor WW.
Als je ontslagen wordt met wederzijds goedvinden, zul je een vaststellingsovereenkomst tekenen. Indien die voldoet aan de eisen die het UWV stelt, kom je in aanmerking voor een WW-uitkering. Maar dat gaat nog wel eens mis.
Onze arbeidsrechtjuristen zijn er voor jou! Vertel ons telefonisch over je ontslagsituatie, dan kunnen we het snelst beoordelen wat in jouw geval verstandig is. Dat kost je niets, want ons eerste advies is altijd gratis.
Wij bellen je kosteloos op een dag en tijd waarop het jou schikt.
