De cumulatiegrond is een grond die bepaalt of een werknemer in aanmerking komt voor ontslag door middel van een combinatie van ontslagredenen. Hier lees je hoe je werkgever de cumulatiegrond mag gebruiken en wat je eraan kunt doen als je om die reden ontslagen wordt.
De cumulatiegrond is in het Nederlandse arbeidsrecht geïntroduceerd bij invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans in 2020. Deze zogeheten i-grond maakt het mogelijk om een arbeidscontract te ontbinden door het combineren van onvoldragen ontslaggronden. Dat gaat dan om feiten of omstandigheden die genoemd worden in minimaal twee uitputtende ontslaggronden uit artikel 7.669 BW lid 3. De combinatie (cumulatie) moet zodanig zijn dat er van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
Het is enkel mogelijk om situaties die betrekking hebben op ontslaggronden C, D, E, G en H te combineren.
Het is dus niet mogelijk om situaties met betrekking tot ontslaggronden A, B en F te combineren.
Hoe wordt ontslag op cumulatiegrond nou toegepast in de praktijk? Om die vraag te kunnen beantwoorden hebben we jurisprudentie gezocht waarin de cumulatiegrond succesvol is toegepast.
Het verbetertraject van Marije wordt vroegtijdig afgebroken wegens een steeds slechter wordende arbeidsrelatie tussen Marije en haar werkgever. De cumulatiegrond kan worden toegepast door de ontslaggronden disfunctioneren en verstoorde arbeidsverhouding met elkaar te combineren.
Pieter is het al geruime tijd oneens met zijn leidinggevende over de manier waarop hij zijn werk moet administreren. Op enig moment besluit Pieter om de administratie helemaal niet meer te doen. De cumulatiegrond kan worden toegepast door de ontslaggronden verwijtbaar handelen of nalaten te combineren met verstoorde arbeidsverhouding.
Een leidinggevende heeft al maanden kritiek op het functioneren van Erika. Ze werkt onzorgvuldig en maakt geregeld fouten. Dat leidt tot grote ergernis bij haar werkgever. Er zijn echter geen functioneringsgesprekken gevoerd en er is geen deugdelijk verbetertraject doorlopen. Omdat er niet tijdig en adequaat is geprobeerd om de arbeidsrelatie te herstellen en er geen onderbouwd ontslagdossier is opgesteld, is ontslag op basis van één voldragen ontslaggrond niet mogelijk. Omdat de nalatigheid grote druk heeft gelegd op de arbeidsverhoudingen, is de kantonrechter toch van mening dat de Erika ontslagen kan worden door gronden disfunctioneren, verwijtbaar handelen of nalaten en verstoorde arbeidsverhouding te combineren.
Bij ontslag op basis van de cumulatiegrond kunnen onvoldragen ontslaggronden gecombineerd worden. Moet er dan minimaal één ontslaggrond zijn die vrijwel volledig voldragen is? Uit jurisprudentie blijkt dat één kantonrechter dat als eist stelt. In andere uitspraken blijkt dat vereiste niet. Wettelijk gezien hoeft het bij de cumulatiegrond niet te gaan om minstens twee (meer of minder voldragen) ontslaggronden, maar om een combinatie van omstandigheden genoemd in die ontslaggronden. Als die combinatie van omstandigheden zodanig is dat er in redelijkheid niet van de werkgever gevraagd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te laten duren, is ontslag op cumulatiegrond toegestaan.
Laat je vaststellingsovereenkomst gratis checken door een ervaren arbeidsjurist. We kijken naar de gebreken, kansen, vergoeding en recht op WW. Na één telefoontje weet je precies wat er aan schort en waarover je kunt onderhandelen.
Gebruik het formulier of WhatsApp.
Een ervaren arbeidsjurist belt je op.
Alle onderhandelpunten in beeld.
Indien gewenst onderhandelen wij.
⏱️ In 3 u reactie 💶 Geen kosten 🔒 100% vertrouwelijk
Als je werkgever je wil ontslaan, zal deze een ontslagprocedure in gang moeten zetten. Als er geen voldragen ontslaggrond is, ligt onderhandelen om tot ontslag met wederzijds goedvinden te komen voor de hand. Lukt dat niet, dan rest ontbinding via de kantonrechter op basis van de I-grond.
1.
Als vooraf al duidelijk is dat er geen voldragen ontslagreden is of dat een deugdelijk ontslagdossier ontbreekt, is de kans groot dat je werkgever je een vaststellingsovereenkomst aanbiedt om te kijken of jullie na onderhandeling tot ontslag met wederzijds goedvinden kunnen komen. In tegenstelling tot de bewerkelijke en trage gerechtelijke procedure, is zo'n onderhandeling vaak binnen twee weken afgehandeld.
2.
Loopt de onderhandeling over je ontslagvoorwaarden op niets uit? Dan kan je werkgever ook een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter. Hij zal dan wel met behulp van een ontslagdossier moeten kunnen aantonen dat je werk niet in aangepaste vorm verricht kan worden en herplaatsing (ook na scholing) onmogelijk is. Soms zet een werkgever beide ontslagroutes tegelijkertijd in als drukmiddel.
Mijn werkgever wil me ontslaan met wederzijds goedvinden. Ik heb een vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst ontvangen. We gaan onderhandelen over mijn ontslagvoorwaarden.
Wanneer mag wederzijds goedvinden?
Kan ik mijn ontslag nog voorkomen?
Kan mijn concurrentiebeding eruit?
Heb ik recht op de transitievergoeding?
Hoe verhoog ik mijn ontslagvergoeding?
Hoe stel ik mijn WW-uitkering veilig?
Mijn werkgever wil me ontslaan via de kantonrechter. Hij heeft daartoe één of meerdere ontslagredenen aangevoerd en een verzoekschrift ingediend. Ontslag met wederzijds goedvinden lijkt (nog) niet mogelijk.
Wanneer mag ontslag via de rechter?
Kan ik mijn ontslag nog voorkomen?
Hoe beoordeelt de rechter het verzoek?
Heb ik recht op een transitievergoeding?
Kan mijn ontslagvergoeding hoger?
Hoe stel ik mijn WW-uitkering veilig?
Je hebt als werknemer of ambtenaar sinds 2020 recht op een transitievergoeding als je werkgever het initiatief tot ontslag neemt óf je tijdelijke contract niet verlengt. Ook verlies van arbeidsuren kunnen recht geven op een gedeeltelijke transitievergoeding.
De hoogte van je transitievergoeding is afhankelijk van de duur van je dienstverband en de hoogte van je bruto maandsalaris. Voor iedere werknemer of ambtenaar geldt een opbouw van éénderde maandsalaris per dienstjaar. De transitievergoeding bedraagt in 2026 maximaal € 102.000 bruto, tenzij je jaarsalaris hoger is dan dat bedrag. In dat geval heb je recht op maximaal één bruto jaarsalaris. Hier lees je alles over de transitievergoeding in 2026.
Met behulp van onze transitiecalculator bereken je in 15 seconden gratis de hoogte van je wettelijke transitievergoeding. Wist je dat je uiteindelijke ontslagvergoeding na onderhandeling nog veel hoger kan uitpakken dan de wettelijke transitievergoeding?
Bereken de hoogte van je transitievergoeding
⏱️ Direct • 🏁 1 min • 💶 € 0 (gratis)
Werknemers hebben recht op een transitievergoeding bij onvrijwillig ontslag. Met onze gratis Rekenhulp transitiecalculator bereken je in 15 seconden de hoogte van je wettelijke transitievergoeding in 2026.
Bereken de hoogte en duur van je WW-uitkering
⏱️ Direct • 🏁 1 min • 💶 € 0 (gratis)
Als je met ontslag geconfronteerd wordt, wil je weten of je recht hebt op een WW-uitkering. Met onze gratis Rekenhulp WW krijg je binnen 1 minuut een indicatie van de hoogte en duur van je WW-uitkering in 2026.
Als een kantonrechter je arbeidsovereenkomst ontbindt wegens de cumulatiegrond, kan die naast de wettelijke transitievergoeding nog een extra ontslagvergoeding toekennen. Die extra vergoeding bedraagt maximaal de helft van je transitievergoeding en is bedoeld ter compensatie voor het ontbinden op basis van omstandigheden die op zichzelf geen voldragen grond opleveren. Naast die hogere ontslagvergoeding kan een rechter je ook nog een billijke vergoeding toewijzen. Dat kan gebeuren als er is opgezegd ten tijde van een opzegverbod of je werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nalatig is geweest.
Als je ontslagen wordt op cumulatiegrond, is er een goede kans dat je aanspraak maakt op een WW-uitkering. Vooral jouw eventuele verwijtbaarheid is daarop van invloed. Hier lees je welke voorwaarden het UWV stelt aan het recht op een WW-uitkering.
Je was verzekerd tegen werkloosheid (dienstverband);
Je werkgever heeft het initiatief tot je ontslag genomen;
Je bent niet door je eigen schuld werkloos geworden (verwijtbaar);
Je werkte gemiddeld minstens 10 uur per week en verliest minstens 5 uur per week;
Je hebt in de laatste 36 weken minstens 26 weken gewerkt (wekeneis);
Je was ten tijde van je ontslag niet ziek;
Jullie hebben de juiste opzegtermijn in acht genomen;
Je bent direct beschikbaar voor betaald werk.
Er zijn uitzonderingen waarmee je zelfs zonder aan bovenstaande voorwaarden te voldoen, alsnog recht hebt op een WW-uitkering.
Uitgebreide voorwaarden die het UWV stelt aan de WW-uitkering vind je op Ik word werkloos. Je vindt daar onder meer het Stappenplan WW waarin overzichtelijk is opgenomen wanneer je iets moet regelen rondom je WW-aanvraag. Op onderstaande pagina's lees je meer over het recht op een WW-uitkering en waar je aan moet denken als je met wederzijds goedvinden (met een vaststellingsovereenkomst) wordt ontslagen.
Als je op initiatief van je werkgever werkloos raakt vanuit een dienstverband, heb je in de basis recht op een WW-uitkering. Hier lees je welke voorwaarden het UWV stelt om in aanmerking te komen voor WW.
Als je ontslagen wordt met wederzijds goedvinden, zul je een vaststellingsovereenkomst tekenen. Indien die voldoet aan de eisen die het UWV stelt, kom je in aanmerking voor een WW-uitkering. Maar dat gaat nog wel eens mis.
Onze arbeidsrechtjuristen zijn er voor jou! Vertel ons telefonisch over je ontslagsituatie, dan kunnen we het snelst beoordelen wat in jouw geval verstandig is. Dat kost je niets, want ons eerste advies is altijd gratis.
Wij bellen je kosteloos op een dag en tijd waarop het jou schikt.
