Bij een vast contract mag je werkgever je niet zomaar ontslaan. Er is altijd een geldige en wettelijke reden voor nodig. Bij ontslag bij een vast contract heb je meestal recht op een transitievergoeding.
Sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid in 2015 zijn de regels rondom ontslag bij een vast contract veranderd. Hier lees je waarmee je rekening moet houden als je een contract voor onbepaalde tijd hebt en je werkgever je wil ontslaan.
Ontslag bij een vast contract mag, maar er moet een gegronde reden voor zijn. Een vast contract is namelijk een arbeidsovereenkomst waarin je geen einddatum afspreekt. Je contract duurt dus voor onbepaalde tijd. Hoewel een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij aanvang van de arbeidsrelatie aangegaan kan worden, zie je tegenwoordig vaker dat er eerst een contract voor bepaalde tijd (tijdelijk contract) wordt verstrekt. Dat biedt een werkgever meer tijd om te bepalen of iemand goed functioneert en geeft ook de mogelijkheid om bij tegenvallende prestaties of een tekort aan werk het contract op de einddatum zonder ontslagprocedure af te laten lopen.
Bij een vast contract kun je gelukkig een stuk minder makkelijk ontslagen worden. Zo'n arbeidscontract loopt namelijk pas af wanneer jij of je werkgever die opzeggen. Daarbij zullen jullie je beide aan de opzegtermijn en de andere regels moeten houden die gelden bij een ontslagprocedure. Voor je werkgever geldt tevens dat deze een goede reden dient te hebben. Die redelijke grond zal bovendien getoetst moeten worden door het UWV of de kantonrechter.
Op de volgende manieren kan een vast contract beëindigd worden:
Je kunt je vaste contract zelf opzeggen, zolang je de wettelijke opzegtermijn in acht neemt. Pas er wel mee op! Als je zelf ontslag neemt, verlies je in principe je recht op een WW-uitkering en transitievergoeding. Een goede reden om toch ontslag te nemen, is een getekend arbeidscontract bij je nieuwe werkgever. Bij een arbeidsconflict zijn er betere alternatieven.
Je werkgever voert een goede reden aan en kan deze onderbouwen met een steekhoudend ontslagdossier. Vaak wordt eerst geprobeerd of ontslag met wederzijds goedvinden mogelijk is. Als jullie er samen niet uit komen, bepaalt je ontslagreden of het UWV of de kantonrechter zich (na een preventieve toets) over het ontslagverzoek zullen buigen.
Als je je (structureel) ernstig hebt misdragen, dan kan je werkgever je op staande voet ontslaan. Denk hierbij aan een dringende reden als fraude, diefstal of geweld. Bij ontslag op staande voet hoeft je werkgever geen toestemming te vragen aan de kantonrechter. Het is wel zaak dat je ontslag onverwijld (direct) is aangezegd en is verteld wat de dringende reden is.
Er is sprake van collectief ontslag als je werkgever binnen een tijdsbestek van drie maanden 20 of meer collega’s wil ontslaan. Dit is een ontslagsituatie die zich niet vaak aandient.
Feitelijk gaat het hier om ontslag met een redelijke grond (nummer 2 van hierboven), omdat er een bedrijfseconomische reden aan ten grondslag dient te liggen. Voorbeelden daarvan zijn een reorganisatie, staking van bedrijfsactiviteiten, inkrimping of verplaatsing van de onderneming.
Je werkgever zal een voorgenomen collectief ontslag moeten melden bij het UWV en (eventuele) vakbonden. Daarbij moet hij de reden(en) van het collectief ontslag zeer goed onderbouwen, aangezien er aparte regels voor gelden.
Ons eerste advies is altijd gratis. Buiten openingstijden kun je een terugbelverzoek indienen of een e-mail sturen.
Wij bellen je kosteloos op een dag en tijd waarop het jou schikt.
Wanneer je werkgever je arbeidscontract voor onbepaalde tijd wil beëindigen, dient deze daarvoor een redelijke grond te hebben (tenzij een uitzondering van toepassing is). Afhankelijk van die ontslaggrond, zal één van de volgende ontslagprocedures ingezet worden.
Hoewel veel mensen het niet beseffen, is er vrijwel altijd onderhandeling mogelijk in een ontslagprocedure. Als werknemer heb je vaak de meeste ruimte bij beëindiging met wederzijds goedvinden, omdat je op alle bepalingen invloed kunt uitoefenen en je goedkeuring vereist is. Je dienstverband wordt op deze manier vaak het snelst en financieel aantrekkelijkst beëindigd. De snelheid, relatieve zekerheid ten aanzien van de uitkomst en de geringe hoeveelheid werk die deze procedure kost, zijn voor je werkgever vaak ook aanleiding om hiervoor te kiezen.
In de basis heeft iedere werknemer die onvrijwillig ontslagen wordt, recht op een transitievergoeding. Het uitgangspunt hierbij is dat je werkgever het initiatief heeft genomen om je arbeidscontract te beëindigen. Het maakt daarbij niet uit of je een vast contract of een tijdelijk contract hebt. Er gelden wel uitzonderingen die zowel aan je werkgever als aan jezelf kunnen liggen.
Voor de bepaling van de hoogte van de wettelijke transitievergoeding wordt er gekeken naar het aantal dienstjaren en de hoogte van je salaris. De transitievergoeding bedraagt maximaal € 102.000 bruto (2026) of één jaarsalaris indien je meer verdient dan dat. Met onze calculator bereken je gratis de hoogte van je transitievergoeding. Je uiteindelijke ontslagvergoeding kan overigens veel hoger uitpakken na onderhandeling!
Bereken de hoogte van je transitievergoeding
⏱️ Direct • 🏁 1 min • 💶 € 0 (gratis)
Werknemers hebben recht op een transitievergoeding bij onvrijwillig ontslag. Met onze gratis Rekenhulp transitiecalculator bereken je in 15 seconden de hoogte van je wettelijke transitievergoeding in 2026.
Bereken de hoogte en duur van je WW-uitkering
⏱️ Direct • 🏁 1 min • 💶 € 0 (gratis)
Als je met ontslag geconfronteerd wordt, wil je weten of je recht hebt op een WW-uitkering. Met onze gratis Rekenhulp WW krijg je binnen 1 minuut een indicatie van de hoogte en duur van je WW-uitkering in 2026.
Onze arbeidsrechtjuristen zijn er voor jou! Vertel ons telefonisch over je ontslagsituatie, dan kunnen we het snelst beoordelen wat in jouw geval verstandig is. Dat kost je niets, want ons eerste advies is altijd gratis.
Wij bellen je kosteloos op een dag en tijd waarop het jou schikt.
