Hoe zit het nou precies met de opzegtermijn bij ontslag? We krijgen er veel vragen over, omdat de duur ervan verschilt. De financiële consequenties kunnen bovendien flink zijn, als je de opzegtermijn negeert of foutief toepast.
This page is available in English as well: Notice period.
Een opzegtermijn is de periode vanaf het moment dat je ontslag neemt (initiatief werknemer) of ontslagen wordt (initiatief werkgever), tot aan je werkelijke ontslagdatum. Iedere arbeidsovereenkomst die ontbonden wordt, kent een opzegtermijn. Ook als er geen opzegtermijn is opgenomen in je arbeidscontract, geldt er -ongeacht de duur daarvan- een wettelijke opzegtermijn van minimaal één maand.
In je arbeidsovereenkomst staat meestal met welke opzegtermijn door je werkgever rekening zal worden gehouden. In veel gevallen wordt verwezen naar de termijnen die in de wet zijn vastgelegd. Tegen het einde van de maand mag dan worden opgezegd, waarbij er wordt gerekend in maanden en de termijn is afhankelijk van de duur van je dienstverband. Over het algemeen geldt: hoe langer je in dienst bent, hoe langer je opzegtermijn is. Maar het is ook mogelijk dat in je arbeidsovereenkomst of de voor jou geldende CAO andere afspraken zijn gemaakt. Als er niets is afgesproken wordt er teruggevallen op de wet (Artikel 7:672 BW) Opzegtermijnen bij de verschillende vormen van ontslag.
Gedurende je opzegtermijn blijft de arbeidsovereenkomst gewoon in stand. Dat betekent dat je je werkzaamheden nog moet voortzetten en de werkgever de plicht heeft je loon te betalen. Vaak is dit een ongemakkelijke situatie, want beide partijen weten al dat zij afscheid van elkaar gaan nemen. Het is daarom mogelijk om de afspraak te maken dat je tijdens de opzegtermijn wordt vrijgesteld van werkzaamheden, zodat je je alvast volledig kunt richten op het vinden van een nieuwe baan.
In het geval dat je ontslagen wordt en je een WW-uitkering wil aanvragen, houdt het UWV rekening met de opzegtermijn die je werkgever in principe in acht moet nemen. Wij noemen dat de fictieve opzegtermijn. Je WW-uitkering gaat meestal pas in als je fictieve opzegtermijn is afgelopen. Daarom is het goed om hier duidelijk over te worden geïnformeerd, zodat je niet in de situatie belandt waarin je loonbetaling stopt en je nog geen recht hebt op een uitkering. Wanneer geen rekening gehouden wordt met deze overbruggingsperiode, kun je tijdelijk geen inkomen hebben. Dit kan worden opgelost door goede afspraken te maken over je opzegtermijn en/of ontslagvergoeding.
Heb je te maken met (dreigend) ontslag en wil je weten welke opzegtermijn voor jou geldt? Vraag een arbeidsrechtjurist om advies. Wij leggen je in duidelijke taal uit hoe het zit en waar je op moet letten. Dat advies is gratis.
Ons eerste advies is altijd gratis. Buiten openingstijden kun je een terugbelverzoek indienen of een e-mail sturen.
Wij bellen je kosteloos op een dag en tijd waarop het jou schikt.
Of je nou zelf ontslag neemt of ontslagen wordt door je baas: de opzegtermijn hangt in beide gevallen af van de duur van je arbeidscontract (hoe lang je in dienst bent) én of je nog in je proeftijd zit. Verder zijn eventuele afspraken met je werkgever van belang.
Bij een contract voor onbepaalde tijd, zal je werkgever zich moeten houden aan een opzegtermijn die afhankelijk is van de duur van je dienstverband.
Je werkgever kan een langere opzegtermijn met je afspreken door deze in je arbeidscontract op te nemen. Als dat het geval is, is de opzegtermijn van je werkgever twee keer zo lang.
Een kortere opzegtermijn afspreken mag alleen als dit in je cao staat. Als dat zo is, hoeft die niet in je arbeidscontract te staan. Vanaf je AOW-leeftijd heeft je werkgever een opzegtermijn van 1 maand.
Als je werkgever je contract opzegt nadat er een ontslagprocedure bij het UWV of de cao-commissie is doorlopen, dan mag je werkgever je proceduretijd aftrekken van de opzegtermijn. Er dient wel 1 maand opzegtermijn over te blijven.
Contracten voor bepaalde tijd eindigen vanzelf op de einddatum. Standaard geldt er geen opzegtermijn en kan er niet eerder opgezegd worden. Dat kan wèl als er in je contract een uitzondering (tussentijds opzegbeding) is opgenomen. Er geldt wel een aanzegtermijn.
In je proeftijd hoeft je werkgever zich niet te houden aan een opzegtermijn. Je kunt dus per direct ontslagen worden.
Wegens dringende redenen mag je werkgever je op staande voet ontslaan. In dat geval hoeft je werkgever zich niet te houden aan een opzegtermijn.
Als je op 1 januari 1999 ouder dan 45 jaar was, dan kan de opzegtermijn voor je werkgever maximaal 26 weken zijn. Meer over de opzegtermijn voor oudere werknemers lees je bij het UWV.
Contracten voor onbepaalde tijd kennen standaard een opzegtermijn van 1 (kalender)maand. Als je op 1 mei wilt stoppen, dan zul je je contract vóór 1 april schriftelijk moeten opzeggen. De opzegtermijn gaat namelijk in vanaf de 1e van de daaropvolgende maand. Uiteraard zul je die maand nog gewoon moeten werken.
Het komt voor dat er in je arbeidsovereenkomst een langere opzegtermijn is opgenomen. Als je een langere opzegtermijn overeenkomt, dan moet de opzegtermijn van je werkgever twee keer zo lang zijn. In je cao kan bepaald zijn dat de opzegtermijn van jou en je werkgever gelijk is.
Een kortere opzegtermijn afspreken mag alleen als dit in je cao staat. Als dat zo is, hoeft die niet perse in je arbeidscontract te staan.
Contracten voor bepaalde tijd eindigen vanzelf op de einddatum. Standaard geldt er geen opzegtermijn en daarom kunnen beide partijen in beginsel niet eerder opzeggen. Dat kan wèl als jullie in je contract een uitzondering hebben opgenomen.
In je proeftijd heb je geen opzegtermijn. Je kunt op ieder moment ontslag nemen en je contract opzeggen. Je dienstverband stopt dan direct.
De wettelijke opzegtermijn voor werkgevers bij een vast contract hangt af van de duur van het dienstverband. Deze termijnen zijn één maand (korter dan 5 jaar in dienst), twee maanden (5-10 jaar), drie maanden (10-15 jaar) en vier maanden (langer dan 15 jaar). Bij een tijdelijk contract geldt dat deze vanzelf eindigt op de einddatum.
De wettelijke opzegtermijn voor werknemers is bij een vast contract standaard één (kalender)maand. Het kan zijn dat er in je arbeidsovereenkomst een langere opzegtermijn staat opgenomen, of dat er in je cao een kortere opzegtermijn is overeengekomen. Een tijdelijk contract eindigt vanzelf op de einddatum.
Onze arbeidsrechtjuristen zijn er voor jou! Vertel ons telefonisch over je ontslagsituatie, dan kunnen we het snelst beoordelen wat in jouw geval verstandig is. Dat kost je niets, want ons eerste advies is altijd gratis.
Wij bellen je kosteloos op een dag en tijd waarop het jou schikt.
