Je werkgever heeft je ontslag aangezegd. Hij zet je onder druk om akkoord te gaan met een ontslagvoorstel (vaststellingsovereenkomst) en eist dat je snel een beslissing neemt. Ga nooit meteen akkoord met je ontslag! Onderzoek eerst wat je rechten zijn en laat je gratis adviseren over het aanvechten van je ontslag.
Ontslag aanvechten hoeft niet per se te betekenen dat je meteen naar de kantonrechter stapt. In de praktijk komt het er vaak op neer dat werknemers een arbeidsrechtjurist inschakelen om het zakelijke deel over te nemen en vakkundig te onderhandelen over betere ontslagvoorwaarden. Bijvoorbeeld over vrijstelling van werk, het vervallen van een concurrentiebeding of het verhogen van je ontslagvergoeding.
Zet eerst alles op een rijtje, want ontslag gaat vaak gepaard met de nodige emoties. Onderzoek bijvoorbeeld of je iets hebt aan de checklist op deze pagina. Bepaal vervolgens je volgende stap. Wacht daar niet te lang mee, zodat je geen rechten verliest. Wij raden je aan om je zaak altijd aan ons voor te leggen. Je kunt gratis met onze ontslagjuristen bellen en kunnen in 10 minuten bepalen of het zin heeft om je ontslag aan te vechten.
Voordat je je ontslag aanvecht of juridische stappen zet, kun je zelf al onderzoeken of er gaten te prikken zijn in het ontslagvoorstel of de ontslagaanvraag van je werkgever. Als één of meer van de volgende 8 checks in jouw voordeel pleiten, heb je een grotere kans om je ontslag succesvol aan te vechten.
Je werkgever is verplicht om een personeelsdossier aan te leggen. Naast je persoonlijke gegevens, bevat dit een duidelijke functieomschrijving, je uit te voeren taken, vastgelegde functionerings- en beoordelingsgesprekken en informatie over strafmaatregelen of beloningen. Het is lastig om een deugdelijk ontslagdossier aan te leggen als je personeelsdossier niet op orde is. Daar ligt misschien het eerste punt dat je kunt aanvechten.
Wanneer je werkgever ontevreden over je is, zal deze je daarvan op de hoogte moeten stellen. Je baas zal moeten uitleggen waarom je niet goed functioneert en daar voorbeelden van moeten geven. Ook zal deze concreet moeten beschrijven wat je moet doen om alsnog je doelen of resultaten te behalen. Een bewijsstuk in je ontslagdossier is een gespreksverslag hiervan. Zeker als dat door jou is gezien of ondertekend. Als je dit nooit gezien hebt of het ontbreekt überhaupt, dan staat je werkgever niet sterk. De rechter wijst in het geval van één negatieve beoordeling die leidt tot een arbeidsconflict vaak een hogere ontslagvergoeding toe.
Het vastleggen van feiten en verzamelen van bewijsstukken ter overtuiging van de kantonrechter kost tijd. Bovendien moet je de kans krijgen om je ondermaatse functioneren te verbeteren, al dan niet middels een training of coachingstraject. Hoewel er in de basis geen wettelijk vastgelegde termijn geldt voor de opbouw van een ontslagdossier, is een periode van 3 tot 6 maanden heel gebruikelijk. Is jouw werkgever sneller te werk gegaan? Dan werkt dat bij het aanvechten van ontslag in je voordeel. Geldt er een cao voor jouw bedrijfstak? Check dan of er aanvullende regels gelden t.a.v. de opbouw van het ontslagdossier.
De bewijslast voor jouw disfunctioneren of wangedrag ligt bij je werkgever. Deze zal de kantonrechter dan ook moeten overtuigen door voorbeelden van concrete situaties te presenteren waarin dit zich voordeed. Voor het aanvechten van ontslag is prettig als er subjectieve omschrijvingen gebruikt zijn voor je tekortkomingen, zoals 'Ze is lastig te motiveren' of 'Hij reageerde vreemd'. Misschien is je ontslag wel te wijten aan het inlevingsvermogen van je werkgever?
Je werkgever staat sterker als jouw slechte functioneren ook onderbouwd wordt door je collega's of klanten. Het is fijn als je kunt voorkomen dat hun klachten in je ontslagdossier worden opgenomen. Als het toch gebeurt, dan zal je werkgever de klachten ook met jou moeten bespreken om jouw kant van het verhaal aan te horen. Als die wederhoor bij jou is vergeten, dan kun je daarop inhaken bij je verweer.
Na het bekendmaken van je misdragingen of matige prestaties, zul je kans moeten krijgen om je functioneren te verbeteren. In de procedure bij de kantonrechter zal ook jouw zienswijze en gedrag beoordeeld worden. Het is gangbaar dat je werkgever een verbeterplan vastlegt waarin uiteengezet wordt welke doelen je moet halen en met welke middelen (trainingen, coaching) je ondersteund wordt om deze te bereiken. Als zo'n verbeterplan ontbreekt, kan dat positief uitpakken bij het aanvechten van je ontslagzaak. Zeker als er geen evaluatiegesprekken zijn gevoerd.
Hopelijk bevat je ontslagdossier geen verslagen van functioneringsgesprekken of beoordelingen. Als dat wel zo is of als die op dit moment overhaast worden aangelegd, pleit het in je voordeel als je deze niet toegestuurd hebt gekregen of ze niet 'voor gezien' of 'voor akkoord' ondertekend hebt. Je bent overigens niet verplicht om deze verslagen 'voor akkoord' te tekenen, dus maak daar gebruik van. Voert je werkgever een papieren ontslagdossier? Dan zou je gespreksverslagen gemist kunnen hebben als je die niet aangetekend zijn opgestuurd.
De privacyregels voor je ontslagdossier zijn identiek aan die van je personeelsdossier. Zeker met het oog op de in 2018 ingevoerde Algemene Verordening Gegevensbescherming, is het van belang dat er zorgvuldig met je gegevens wordt omgegaan en dat niet zomaar iedereen daar toegang toe heeft. Het klinkt vanzelfsprekend, maar je ontslagdossier mag alleen informatie bevatten die van belang is voor je ontslag en dient goed beveiligd te zijn tegen datalekken, verlies of diefstal. Is dat wel het geval? Ga ook na wie er allemaal bij kan.
Ons eerste advies is altijd gratis. Buiten openingstijden kun je een terugbelverzoek indienen of een e-mail sturen.
Wij bellen je kosteloos op een dag en tijd waarop het jou schikt.
Onze arbeidsrechtjuristen zijn er voor jou! Vertel ons telefonisch over je ontslagsituatie, dan kunnen we het snelst beoordelen wat in jouw geval verstandig is. Dat kost je niets, want ons eerste advies is altijd gratis.
Wij bellen je kosteloos op een dag en tijd waarop het jou schikt.
