Op staande voet > Wederzijds goedvinden

Op staande voet > Wederzijds goedvinden

Je werkgever dreigt je (voorwaardelijk) op staande voet te ontslaan. Maar hij laat ook weten bereid te zijn om dat om te buigen naar ontslag met wederzijds goedvinden indien je vlot diens vaststellingsovereenkomst tekent. Wat is hier aan de hand? In dit blog behandel ik de voorkomende situaties met bijbehorende voorwaarden, gevolgen en risico's.

Ontslag op staande voet is een extreme maatregel. Je kunt juridisch gezien alleen op staande voet ontslagen worden als je werkgever een dringende ontslagreden constateert, je daar onverwijld mee confronteert en je vervolgens ontslaat. De praktijk leert dat dit gelukkig weinig gebeurt. Vaak is er bij ontslag op staande voet meer aan de hand. Denk aan de situatie waarin een (langdurig) arbeidsconflict speelt, maar waarbij je werkgever geen dossier voor handen heeft, niet met een gerechtvaardigde ontslagreden op de proppen kan komen en daarom niet tot ontslag over kan gaan. Soms ontstaat er dan wat 'ondernemerscreativiteit'. Werkgevers kunnen verschillende tactieken gebruiken om je over te halen tot het tekenen van een vaststellingsovereenkomst, zoals het creëren van een beklemmende omgeving waarin je je onder druk gezet voelt en weinig alternatieven ziet. Dit gevoel van urgentie kan je aanzetten tot het nemen van een overhaaste beslissing.

Een van de creatieve methoden die je werkgever zou kunnen toepassen is het geven van een voorwaardelijk ontslag op staande voet, met de mededeling dat die ontslagroute kan worden omgezet naar ontslag met wederzijds goedvinden. Dit kan als controversieel worden beschouwd omdat het de grenzen van goed werkgeverschap overschrijdt. Werkgevers horen eerlijk, integer en respectvol met hun werknemers om te gaan, zelfs wanneer beëindiging van het dienstverband onvermijdelijk lijkt. Het afdwingen van instemming met beëindiging door manipulatieve tactieken wordt gezien als een schending van deze verantwoordelijkheid en kan het vertrouwen in de werkgever ernstig beschadigen.

De hierboven beschreven aanpak kan zowel voor jou als je werkgever negatieve gevolgen hebben. Werknemers die zich onder druk gezet voelen om in te stemmen met een beëindiging op basis van wederzijds goedvinden, kunnen zich benadeeld voelen en mogelijk alsnog juridische stappen zetten. Dit kan leiden tot schadeclaims wegens onrechtmatige beëindiging of schending van arbeidswetten. Het kan bovendien de reputatie van je werkgever schaden, wat weer invloed kan hebben op toekomstige arbeidsrelaties.

Afsluitend wil ik noemen dat deze aanpak voor jou kan leiden tot problemen bij het aanvragen van een WW-uitkering. Als je werkgever tijdens het conflict schriftelijk veel (onweersproken) verwijten heeft gemaakt, kan het UWV onder bepaalde omstandigheden concluderen dat je verwijtbaar werkloos bent geworden. Dit kan je rechten op een uitkering negatief beïnvloeden, waardoor de financiële impact voor jou groot kan zijn.